Hoe kan een tijdelijk dienstverband eindigen?
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch door het verstrijken van de overeengekomen duur. Er zijn echter ook mogelijkheden om voor die datum tot een tussentijdse beëindiging te komen. Arbeidsjurist mr. Roland A. de Graauw zet op een rij wat er komt kijken bij de beëindiging van een tijdelijk dienstverband.
Einde arbeidscontract van rechtswege
Wettelijk is toegestaan om achtereenvolgens maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten te sluiten met een maximale duur van 24 maanden. Is er sprake van meer dan drie contracten of een periode van meer dan twee jaar, dan is er op grond van de wet sprake van een vast contract. Zolang de werkgever binnen deze ‘keten’ blijft, is sprake van een tijdelijk dienstverband als dit in het arbeidscontract zo overeengekomen is.
In de praktijk zien we sinds de wijziging van het recht in 2015 vaak dat een keten van 7 + 8 + 8 maanden toegepast wordt. Hiermee benut een werkgever het maximum aantal contracten en vrijwel de maximale duur. Er wordt net onder de 24 maanden gebleven om een verplichte ontslagvergoeding te vermijden die geldt vanaf twee jaar dienstverband.
Bij het verstrijken van de overeengekomen duur, eindigt het arbeidscontract automatisch, of in een juridische term ‘van rechtswege’. Daarvoor hoeft geen (ontslag)handeling verricht te worden. Het dienstverband eindigt op de einddatum van het contract indien geen verlenging is overeengekomen. Wanneer de werknemer het werk na deze datum voortzet met instemming van werkgever zonder dat een nieuw contract of verlenging getekend is, is sprake van een ‘stilzwijgende verlenging’. De voorwaarden en de duur zijn dan gelijk aan het vorige arbeidscontract, behalve wanneer de maximale keten is overschreden. Dan is sprake van een vast contract.
Aanzegging en verlenging arbeidsovereenkomst
De werkgever is wettelijk verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voor het verstrijken van een tijdelijke arbeidsovereenkomst te informeren of een verlenging aangeboden wordt of niet. Dit wordt de verplichting tot aanzegging genoemd. Hierbij maakt het niet uit of het gaat om verlenging van het eerste, tweede of derde tijdelijke arbeidscontract. Indien de werkgever besluit om wel een verlenging aan te bieden, moet hij gelijktijdig laten weten onder welke voorwaarden en voor welke duur hij verlenging aanbiedt. Als de werkgever niet of niet tijdig aan deze aanzegverplichting voldoet, dan kan de werknemer wettelijke schadevergoeding vorderen.
Overigens is de werkgever niet verplicht om een verlenging aan te bieden. Er is immers geen sprake van een ‘ontslag’ door werkgever, waarvoor hij een redelijke grond zou moeten hebben, wanneer geen verlenging aangeboden wordt. Alleen wanneer de verlenging eerder ondubbelzinnig en bewijsbaar is toegezegd of wanneer sprake is van niet verlengen op discriminerende gronden, kan de werkgever in de problemen komen bij een weigering te verlengen. Bij discriminatie valt bijvoorbeeld te denken aan het niet verlengen wegens ziekte of zwangerschap. Hoewel dit in de praktijk vaak een reden van niet verlengen is, blijkt dit meestal echter niet te bewijzen.
Tussentijdse beëindiging dienstverband
Bij de beoordeling van de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging van een tijdelijk arbeidscontract – dus een beëindiging voor het verstrijken van de afgesproken duur – is het van belang om na te gaan of hiervoor een bepaling in de arbeidsovereenkomst staat. Dit wordt een ‘tussentijds opzegbeding’ genoemd. Anders dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is een tijdelijk dienstverband in de basis niet tussentijds opzegbaar, behalve wanneer dit recht voor beide partijen in het arbeidscontract is opgenomen. In de praktijk komt het vaak voor dat het recht tot tussentijdse opzegging wel deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer geen sprake is van een tussentijds opzegbeding, kan niet tussentijds opgezegd worden. Dat kan ook niet met instemming van UWV of via de kantonrechter. Er kan dan wel met wederzijds goedvinden beëindigd worden, met een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. De werknemer zal daar in die situatie echter niet snel mee in moeten stemmen, omdat hij of zij dan ook niet voor het verstrijken van de afgesproken duur een WW-uitkering kan krijgen. Ontslag op staande voet om een ernstige grond, een dringende reden, is overigens wel onder de gebruikelijke voorwaarden mogelijk.
Indien wel een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, dan gelden dezelfde regels voor beëindiging als bij een vast dienstverband. Aandachtspunt daarbij blijkt dat werkgever niet snel voldoende belang heeft om een ontslagprocedure te doorlopen als nog maar enkele maanden resteren en de werknemer niet bereid is een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Immers, de procedure en de opzegtermijn kosten tijd en geld, hetgeen tegen de resterende duur afgewogen wordt. Vaak kiest een werkgever er dan liever voor om de rit uit te zingen, dan om te procederen.
Dit gastartikel is geschreven door mr. Roland A. de Graauw, jurist arbeidsrecht van www.vaststellingsovereenkomst.info.