Nieuwe regels voor ontslag op staande voet

Per 1 juli 2015 is de ontslagwetgeving ingrijpend veranderd. De wijze waarop een onterecht ontslag op staande voet aangevochten kan worden en de verjaringstermijn zijn veranderd. De mogelijkheid om een werknemer in een uiterst geval ontslag op staande voet te geven, is blijven bestaan. Ook de voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet zijn gelijk gebleven. Arbeidsjurist mr. Roland de Graauw legt uit wat de veranderingen inhouden.

Ontslag op staande voet is het ergste wat een werknemer kan overkomen. Hij verliest hiermee op de ontslagdatum per direct, dus zonder opzegtermijn, de werkkring, het recht op salaris en het recht op WW. Daarom mag een werkgever alleen ontslaan op staande voet in uiterste omstandigheden en moet aan eisen uit het Burgerlijk Wetboek zijn voldaan. In de wet wordt ontslag op staande voet geregeld in artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek, dat bepaalt:

“Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.”

Hieronder ga ik in op de drie onderstreepte punten.

Dringende reden

Een dringende reden is een ernstig voorval waardoor de werkgever het vertrouwen in de samenwerking per direct verliest. De wet spreekt in de definitie van een dringende reden van “Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.”

In de wet worden voorbeelden genoemd van dringende redenen, maar de lijst is niet compleet. Dat betekent dat ook andere omstandigheden mogelijk een dringende reden kunnen zijn. Omdat er vaak onenigheid tussen werkgever en werknemer bestaat over de vraag of bepaalde feiten al dan niet een dringende reden vormen, is hier veel jurisprudentie over. In de rechtspraak is voor tal van onderwerpen bepaald of en wanneer het een dringende reden kan vormen. Uitgangspunt blijft altijd grote terughoudendheid: Een dringende reden is de uiterste situatie. Voorbeelden zijn fraude, verduistering, mishandeling, bedreiging van een collega, enzovoorts. Een verstoorde verhouding, onvoldoende functioneren, bedrijfseconomische redenen en dergelijke zijn in de basis geen dringende reden.

Onverwijlde opzegging

‘Onverwijld opzeggen’ houdt in dat de werkgever die achter een mogelijke dringende reden komt, niet moet treuzelen, maar snel ontslag op staande voet moet geven. Er mag wel enige tijd genomen worden voor onderzoek en juridisch advies, maar in beperkte mate. Hoeveel vertraging dat mag veroorzaken, ligt aan de situatie en wat nodig is voor werkgever om de zaak voldoende helder te krijgen. Tijdens onderzoek wordt de medewerker vaak op non-actief gesteld. Het vereiste van onverwijldheid brengt met zich mee dat werkgever niet alsnog op staande voet mag ontslaan vanwege ‘oude feiten’ waar hij al langere tijd bekend mee was. Wel mogen oude feiten meegeteld worden als sprake is van een nieuw feit dat de spreekwoordelijke emmer doet overlopen.

Onverwijlde mededeling

De werknemer die op staande voet ontslagen wordt, heeft recht op mededeling van de ontslagreden. Die mededeling gebeurt gewoonlijk in de ontslagbrief. Het moet zodanig geformuleerd zijn dat voor de werknemer geheel duidelijk is wat de werkgever als reden opvoert, zodat daar geen twijfel over bestaat. Een werkgever dient vage en weinig concrete formulering dus te vermijden. Bovendien moet de mededeling onverwijld, dus spoedig, plaatsvinden. In de praktijk wordt de ontslagbrief meestal binnen 1 of 2 dagen na een mondeling ontslag ontvangen, als deze niet reeds ter plekke overhandigd wordt.

Aanvechten van ontslag op staande voet

Hoe kan een werknemer nu ontslag op staande voet aanvechten? Hieronder lees je op welke drie manieren dat kan.

1. Vernietigen

Een ontslag op staande voet dat niet voldoet aan de hiervoor genoemde vereisten is vernietigbaar. Dat betekent dat de ongeldigheid van dat ontslag ingeroepen kan worden. Onder de oude wet kon dit met een brief aan werkgever waarin een beroep op de nietigheid gedaan werd. Sinds de wijziging van de ontslagwetgeving per 1 juli 2015 is dat niet langer mogelijk. De vernietiging kan uitsluitend door de rechter uitgesproken worden. Dat levert de werkgever een tactisch voordeel op in zulke zaken, omdat de werknemer de partij is die naar de rechter moet stappen.

Een tweede wijziging in de wet is dat  de werknemer binnen twee maanden een verzoekschrift bij de rechter moet indienen als hij het oneens is met ontslag. Dat is een korte verjaringstermijn die niet opgeschort kan worden. Het is daarom onder de nieuwe wet van groot belang dat een werknemer die met ontslag op staande voet te maken krijgt, snel actie onderneemt. Als de rechter het verzoek toewijst, is het gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet geëindigd is en de werkgever het loon moet doorbetalen.

2. Schadevergoeding

Een tweede mogelijkheid voor de werknemer, die het er niet mee eens is dat hij op staande voet is ontslagen, is om schadevergoeding te vorderen. Hij legt zich dan wel neer bij de geldigheid van het ontslag en het einde van de samenwerking, maar vordert compensatie voor de nadelen. Die vergoeding bestaat uit het loon over de reguliere opzegtermijn plus de wettelijke ontslagvergoeding. Die laatste wordt ook wel ‘transitievergoeding’ genoemd. Wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar is bij het ontslag, kan ook nog een aanvullende, door de rechter te bepalen ‘billijke vergoeding’ geëist worden.

3. Schikking met vaststellingsovereenkomst

In de praktijk worden de meeste zaken geschikt bij ontslag op staande voet . Dat was zo onder de oude wet en dat is nog steeds zo onder de nieuwe wetgeving. De (juristen van) werknemer en werkgever maken dan afspraken over de voorwaarden van vertrek, ter vervanging van het ontslag op staande voet. Zo’n schikking wordt vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst, waarna het ontslag op staande voet ingetrokken wordt. De inhoud van de schikking is vaak onderwerp van onderhandeling. Door de verkorte verjaringstermijn staat er veel tijdsdruk op de onderhandelingen. Wordt namelijk geen schikking bereikt, dan moet de werknemer de stukken binnen twee maanden vanaf de ontslagdatum reeds bij de rechtbank indienen.

Deze gastbijdrage is geschreven door mr. Roland A. de Graauw, jurist arbeidsrecht van www.vaststellingsovereenkomst.info.